“Think Global, Act Local”이라는 말은 이제 하나의 속담같이 널리 쓰이는 말이 되었습니다. 하지만 i4cp(AMA 소속 전문 리서치 기관)에서 ‘해외 인력 채용 계획’에 대한 조사를 진행하며, 이 말이 사실 반대가 되어야 한다는 결론을 내렸습니다.
1. 글로벌 인재 채용의 압도적 증가 (93%의 선택)
글로벌화가 빠른 속도로 가속되고 있다는 것은 우리 모두가 아는 사실입니다. 이번 조사를 통하여 93%의 응답 회사가 향후 3년간 해외 인재 채용을 유지 혹은 확대시킬 계획이라는 사실을 발견하였습니다.
전체 응답 기업: 93%가 채용 유지 및 확대 계획
인력 증원 계획: 전체의 60%
고성과 조직(HPO): 74%가 해외 인력을 늘릴 계획
이러한 결과는 우리에게 질문을 던집니다. ‘해외 인력의 증가는 곧 국내 또는 현지 인력의 감소를 부를 것인가?’ 다시 말해, ‘일자리들이 점차 해외로 나가고 있는가?’
2. 아웃소싱 불가 산업의 이례적 변화
미국 노동 통계청은 2010-2020년도의 일자리 증가율이 연 0.7%가 될 것이라고 예상했습니다. 이는 과거에 비해 낮은 숫자이지만, 흥미로운 점은 증가가 예상되는 해외 일자리의 1/4 가량이 아웃소싱을 하기 매우 힘든 산업에서 나왔다는 점입니다.
대표 산업: 건설, 소매유통, 의학, 변호사 사무실 등.
통계: 새로운 일자리의 25%가 이들 분야에서 창출됨.
의외의 결과: 해외 인력 채용을 줄이겠다고 응답한 해당 산업군은 단 한 곳도 없었으며, 오히려 44%가 증가시킬 계획이라고 답했습니다.
현지 인력들만 채용해 왔던 로컬 기반 산업들이 해외 인력에 대한 필요성을 점차 강하게 느끼고 있는 것입니다.
3. HPO vs LPO: 리더십과 운영 전략의 차이
해외 인력을 통솔할 리더는 누구여야 할까요? 현지 인력일까요, 해외 인력일까요? i4cp는 그 '중간'이 정답이라고 말합니다.
구분 | 고성과 기업 (HPO) | 저성과 기업 (LPO) |
팀 구성 선호 | 본사 해외 인력 + 현지 직원 혼합 (48%) | 특정 지역 출신 리더 선호 경향 |
기술직 채용 | 출신 지역에 상관하지 않음 (41%) | 배경을 상관하지 않는 비율 낮음 (18%) |
해외 지사 발령 | 현지 출신 리더 활용 (발령 비율 10%) | 본사 인력 발령에 의존 (발령 비율 24%) |
HPO는 직원들이 자신의 출신 지역에서 일하는 것을 더 장려하며, 동시에 다문화 경영 관리 팀을 통해 더 나은 의사소통과 자율성을 보장받고 있습니다.
마무리: 새로운 시대의 속담 “Act Global, Think Local”
해외 인력 채용의 증가는 도리어 국내 경제에 도움이 될 것입니다. 중국, 인도 등에서 채용을 늘리더라도, 기업들은 성과를 높이기 위해 결국 국내 출신의 리더에게 더 많이 의존할 것이기 때문입니다. 국제적으로 움직이되, 각 지역에 맞는 전략과 리더십을 발휘하십시오.
“Act Global, Think Local” 이것이 앞으로 새로운 속담이 될 것입니다.