이제 우리 사회에서 평생직장을 말하는 사람은 거의 없을 것입니다. 직장인들은 누구나 할 것 없이 자신의 경력(Career) 관리를 위해 직장 내에서 어떠한 이동 경로를 거쳐야 할지 고민하고, 더 나아가 현재의 직장 외에 자신의 생애 차원에서 어떤 삶의 비전과 목표를 세워야 할지 고민하고 있습니다.
이러한 경력관리의 목표는 결국 직장 내에서 더 높은 직책(Position)으로 승진하거나, 더 높은 연봉을 받거나 혹은 개인이 목표로 하는 곳으로의 성공적인 이동을 의미할 것이며, 이러한 추세에 대응하지 못하는 개인들은 점점 낙오되는 게 현실입니다. 대학 신입생조차 대학에 입학하자마자 4년간의 경력관리, 즉 채용을 위해 학점관리, 어학연수, 인턴십, 봉사활동, 교환학생 혹은 대학원 진학 등의 세부 목표를 염두에 두고 일종의 자기 경력을 관리하고 있습니다. 이렇듯 이제 개인은 자신의 경력 목표(Career Goal)를 설정하고, 어떻게 경력을 잘 관리하느냐에 따라 출발은 같더라도 종착 지점은 달라질 수 있습니다.
🏢 조직 내 경력관리의 실상과 지향점
개인은 조직 내에서 자기가 실현하고자 하는 욕구가 존재하고, 조직은 개인에게 바라는 직무 기대 수준이 있습니다. 이 두 가지가 맞아떨어지게 될 경우 시너지가 형성되어 무엇보다 긍정적인 업무 성과가 도출되며, 경력개발제도(CDP)가 지향하는 목표도 바로 그것입니다. 그러나 많은 기업이 경력개발제도를 도입하고자 시도하고, 혹은 실제 도입하고 있지만 구성원은 전혀 자신의 경력개발 니즈가 충족되고 있지 않다고 느끼고 있습니다.
1. 경력개발제도의 인프라 구축
조직은 직무 분류를 통해 경력개발 단위를 설정하고(이를 흔히 Career Field라고 일컫음), 그 안에서 이동 가능 직무를 경력 단계별로 제공하고 있습니다.
직무 유사성 분석: 이동 가능 직무는 직무 유사성에 따라 설정되며, 대개 유사 직무로 설정된 직무군(직렬 혹은 직종) 내에서는 유사성이 높습니다.
직무 요건 설정: 경력개발제도의 첫 번째 단계는 직무 분류에 따라 직무 요건(지식, 기술, 역량, 자격, 사전 경력)을 정확하게 설정하는 것입니다.
체계적 안내: 향후 이동이 가능한 유사 직무를 체계적으로 안내해야 합니다.
2. 개인의 역할과 조직의 지원
개인들은 직무별 요건을 확인하고, 현 직무에서 이동 가능한 직무가 무엇인지, 향후 경력 목표로 삼을 수 있는 직무의 요건은 무엇이며 어떻게 개발할 수 있는지를 총체적으로 확인하고 개발 계획을 세워야 합니다.
리소스 제공: 조직은 직무 요건을 정확히 설정하고, 관련 교육 및 개발 자원(Resource)을 경력 단계별로 체계적으로 제공해야 합니다.
경력 상담 제도: 경력개발 계획을 수립하고 관리하는 전반적인 절차를 가이드해 주는 상담 제도를 운영할 필요가 있습니다. 이때 상사는 직원의 경력개발 니즈를 정확히 파악하고 코칭할 수 있는 준비가 되어 있어야 합니다.
❓ 왜 경력개발이 체계적이지 않다고 느끼는가?
기본적인 제도와 인프라가 구축되어 있음에도 구성원들이 불만을 느끼는 가장 큰 원인은 '조직이 알아서 개인의 경력을 개발해 줄 것'이라는 지나친 기대 때문일 것입니다.
자기 주도성: 경력개발이 성공하려면 개인들이 주도적으로 참여해야 합니다. 조직은 기본적인 토대(직무 요건, Career Path, 필요 교육 등)를 제공할 뿐, 결국 개인이 자신의 목표를 세우고 요건을 확보하기 위해 주도적으로 움직여야 제도가 원활하게 돌아갑니다.
시장 원리와 경쟁: "준비를 다 했는데 원하는 직무로 발령 나지 않는다"는 불만이 있을 수 있습니다. 조직은 Job Posting을 확대하거나 Career Market(Open Career Zone과 Job Posting Zone을 동시 운영하는 제도)을 시행하여 기회를 늘릴 수 있습니다.
직무 적합도 평가: 희망 직무에 여러 명의 후보자가 있을 경우, 직무 적합도 평가 시스템을 통해 가장 적합한 인재가 선발되는 '시장 원리'에 따른 경쟁이 필수적임을 인지해야 합니다.
💻 시스템 접근성과 정보의 활용
조직에서 경력개발이 제대로 작동하려면 정보에 대한 접근성이 높아야 합니다.
IT 시스템의 필요성: 시스템이 구현되지 않은 채 도입된 제도는 관련 정보가 책자 속에만 머물다 버려지기 쉽습니다.
e-HR/e-HRD 연계: 최근 도입되는 시스템 내에서 경력 정보 제공, 자기개발 계획, 교육 연계 등이 통합적으로 제공될 때 구성원들이 정보를 보다 잘 활용할 수 있습니다.
결론: 성공을 위한 파트너십
경력개발제도가 성공하기 위해서는 조직이 효과적인 토대와 기회를 제공하고, 개인은 주도적으로 개발 활동을 수행해야 합니다. 담당자는 체계 마련에만 급급할 것이 아니라, 구성원들을 어떻게 적극적으로 참여시키고 조직 역량을 함께 제고할 수 있을지를 고민해야 합니다.