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인재 평가 회의에서 검토하여야 할 내용

최근 기업 경영에서 '인재'는 단순한 자원을 넘어 지속 가능한 성장을 위한 핵심 동력으로 자리 잡았습니다. 특히 핵심인재 관리와 승계 계획은 기업의 미래를 결정짓는 중대한 과업입니다.

GE의 Session C와 같은 선진 사례를 벤치마킹하여, **인재 평가 위원회(Top Grading Session,

먼저 후보자의 업적이 단순히 평범한 상황에서 얻은 결과인지, 아니면 조직에 실질적인 변화를 가져온 의미 있는 성과인지를 판단해야 합니다.

일반 성과 vs. 핵심 성과: 일상적인 과업 수행을 통한 높은 고과(예: 4년 연속 S등급)보다, 도전적이고 어려운 상황에서 일궈낸 성과가 리더로서의 자질을 더 잘 대변합니다.
평가 기준: 1. 임원회의에서 결정한 회사의 전략 과제를 수행한 성과인가? 2. 일반 업무라 하더라도 다른 직원과 비교해 압도적인 성과(예: 평균의 2배 이상)를 냈는가?

Case Study: 일상 업무에서 S등급을 유지한 '홍 부장'보다, 험난한 시장 상황에서 A등급을 사수한 '강 부장'이 난관 돌파가 필요한 임원 자리에 더 적합한 후보자일 수 있습니다.

핵심인재 평가는 현재의 직무 수행 능력을 확인하는 것에 그치지 않고, 승진 후 또는 보직 이동 후의 공헌 가능성에 초점을 맞추어야 합니다.

미래 가치 중심: 현재 직급의 역량은 이미 업적으로 증명되었습니다. TGS에서는 상위 직급(예: 임원)에게 요구되는 역량(전략적 사고, 글로벌 감각, 사업 기회 포착 등)을 현재 어느 정도 보유하고 있는지 검토해야 합니다.

인재를 선발하는 것만큼 중요한 것이 리스크 스크리닝입니다. TGS에서는 다음 세 가지 리스크를 정밀하게 검토해야 합니다.

이직 리스크(Retention Risk): 타사로의 이직 가능성과 그에 따른 손실. 성장 욕구, 보상 만족도, 상사와의 관계, 시장 가치 등을 종합적으로 고려합니다.
성장 정체 리스크(Talent Down): 상위 직급으로의 역량 개발이 정체되는 현상. 과거 3년간의 역량 향상 추이와 학습 민첩성을 확인해야 합니다.
일탈 리스크(Derailer): 개인적 자질로 인한 실패 가능성. 정직성, 감정 조율, 편협한 사고, 부정적 태도 등이 대표적입니다. 특히 도덕적 결함은 기업 명성에 치명적인 손실을 입힐 수 있으므로 철저한 스크리닝이 필요합니다.

핵심인재는 3~5년의 장기 성장 로드맵을 가져야 합니다. 목표 포지션과 현재 역량 사이의 Gap을 줄이는 구체적 실행 방안이 포함되어야 합니다.

TGS의 타당성을 확보하고 인재 전쟁에서 승리하기 위해 다음 사항을 점검해 보십시오.