1. 액션러닝의 필요성 및 정의
오늘날 기업의 주요 경쟁력은 정보를 선정하고 공유하여 새로운 지식을 창출하는 지식자본(Knowledge Capital)에서 나옵니다. 앨빈 토플러는 지속적인 학습의 중요성을 다음과 같이 역설했습니다.
"21세기의 문맹자는 읽고 쓰지 못하는 사람이 아니라, 학습할 수 없고(Learn), 낡은 지식을 버리지 못하며(Unlearn), 재학습을 할 수 없는(Relearn) 사람이 될 것이다." — 앨빈 토플러(Alvin Toffler), Powershift
액션러닝이 주목받는 4가지 이유
업무와 교육의 연계: 교육을 위해 현장을 떠날 필요가 없습니다.
경영 이슈 해결: 실제 비즈니스 문제를 해결하는 과정이 곧 학습입니다.
현장 암묵지 활용: 이론이 아닌 현장 전문가의 살아있는 지식을 사용합니다.
구상과 실행의 일원화: 기획 따로 실행 따로가 아닌, 적시형 학습(Just-in-Time Learning)이 가능합니다.
액션러닝의 종합적 정의
액션러닝은 소규모 집단이 실질적인 비즈니스 이슈를 규명하고, 실행 계획 수립 → 현장 적용 → 성찰(Reflection)의 순환 과정을 통해 학습하는 방법입니다. 이를 통해 개인, 팀, 조직 전체의 요구를 동시에 충족시킵니다.
2. 유사 개념 및 기존 교육 프로그램과의 비교
액션러닝은 단순히 문제를 해결하는 태스크포스(TF)나 품질분임조와는 '학습과 성찰'이라는 측면에서 궤를 달리합니다.
액션러닝 vs 집합식 교육 비교
범주 | 액션러닝 (Action Learning) | 집합식 교육 (Traditional Training) |
교육 목표 | 현장 문제 해결, 리더십 향상, 학습 조직 구축 등 다각도 목표 | 일방향의 구체적/단일 교육 목표 |
교육 목적 | 비즈니스 이슈 해결을 통한 실질적 학습 | 지식, 태도, 행동의 변화 |
교육 기간 | 3~4주에서 최대 2년 (장기적) | 3~4일에서 일주일 (단기적) |
참여 주체 | 팀 구성원, 러닝 코치(Set Advisor), 현업 부서장 등 | 학습자, 교수자(강사) |
교육 방법 | 팀 미팅(Set Meeting)을 통한 실행과 성찰 | 집합식 강의, 면대면 교육 |
3. 액션러닝의 적용 기준
언제 액션러닝을 도입하는 것이 가장 효과적일까요?
가치의 균형: 경영 문제 해결의 가치와 인재 육성의 가치가 동일하게 중요할 때.
부서 간 협업: 조직 내 다양한 부서의 고유 역량을 한데 모아 시너지를 내야 할 때.
4. 액션러닝의 개념적 구조 (Conceptual Framework)
액션러닝은 여러 학문 분야의 이론이 결합된 형태이며, 크게 4가지 접근 방법으로 나뉩니다.
가. 과학적 접근 (Revans)
액션러닝의 창시자 레반스(Revans)는 학습을 지식 과 질문의 결합으로 보았습니다.
$$L = P + Q$$
(L: Learning, P: Programmed Knowledge, Q: Questioning)
나. 경험적 접근 (Kolb & Inglis)
콜브(Kolb)는 레반스의 모델에 성찰(Reflection)을, 잉글리스(Inglis)는 실행(Implementation)을 강조했습니다.
다. 비판 성찰적 접근 (Marsick & Pedler)
단순한 성찰을 넘어 행동을 형성하는 기본 가정이나 신념에 대한 비판적 성찰과 시스템 사고를 강조합니다.
라. 암묵적 접근 (Tacit Approach)
의도적인 프로그램 설계보다는 실제 문제를 해결하는 과정에서 '우연히' 이루어지는 학습에 주목합니다.
마. 종합 모델: 액션러닝의 현대적 공식
오늘날 액션러닝의 개념적 프레임워크는 마쿼트(Marquardt)가 제시한 다음의 공식으로 요약됩니다.
$$L = P + Q + R + I$$
P (Programmed Knowledge): 기존의 체계화된 지식 (형식지)
Q (Questioning): 미지의 영역을 탐구하는 날카로운 질문
R (Reflection): 실행 과정에 대한 깊은 성찰
I (Implementation): 현장에서의 실제적인 실행
액션러닝은 "아는 것이 힘이다"를 넘어 "행하는 과정에서 배우는 것이 진짜 힘이다"를 실천하는 전략입니다.