세계 최고 기업의 비결: GE의 후계자 양성 시스템과 리더를 알아보는 법
1974년부터 6년간 GE의 R. 존스 회장은 6명의 후임 CEO 후보를 훈련시키면서 서로 피 말리는 경쟁을 하게 한 끝에 1980년 44세의 잭 웰치를 최종 낙점했다. 이렇게 회장에 취임한 잭 웰치는 2000년 은퇴할 때까지 GE의 매출을 249억 달러에서 1,300억 달러로 성장시켰다.
존스 회장이 잭 웰치 회장을 선택한 것처럼 잭 웰치 역시 같은 방식으로 후계자를 선발했다. 1994년에 23명의 후보자를 확정한 후 1998년 이를 다시 8명으로 압축하고 그해 후보자 3명을 발표했다. 드디어 2000년 11월, 먼저 두 탈락자의 근무지로 웰치가 직접 헬기를 타고 찾아가서 탈락 사실을 알려주며 진심으로 위로를 했고, 후계자인 의료기기 사업 본부의 제프 이멜트를 불러서 최종 지명 사실을 통보함으로써 길고 긴 6년간의 극적인 경쟁과 승부가 끝이 났다. 이때 이멜트의 나이 역시 44세였다. 깨끗이 패배를 시인한 두 경쟁자는 GE를 떠나 각각 3M과 홈디포의 CEO로 자리를 옮겼다.
110년이 넘는 역사를 가지고 있는 GE가 장수하며 세계 최고 기업으로 자리 잡은 비결 가운데, 이처럼 체계적이고 투명한 CEO와 리더를 육성해내는 후계자 양성 시스템이 작동되고 있었다는 것을 빼놓을 수 없다. 미국의 경우 CEO가 기업 가치에 차지하는 비중이 40~60%에 이를 정도로 회사 운명을 좌우하게 되는데, 각 회사별로 CEO를 선발하기 위해서 후계자 육성 체계를 수립하여 운영하거나, 만일 적임자가 없을 경우에 시장 내에서 가장 적합한 사람을 영입하기 위해(실은 사들이기 위해) 천문학적인 투자를 한다.
우리나라 기업들도 이제는 세계 시장 점유율 1, 2위를 차지하는 품목들이 늘어나면서 세계적인 브랜드로 인정받는 회사가 늘어나고 있다. 그러나 우리의 CEO나 리더 육성 체계를 보면 여전히 후진성을 보이고 있는 것이 사실이다.
몇 년에 한 번씩 왕자의 난, 형제의 난이 화제가 되기도 하고, 경영 능력과 무관하게 아들, 딸, 사위에게 경영권을 물려주는 것을 당연하다고 생각하기도 한다. 경영자 선발의 절대적 기준은 그가 가진 경영 능력인데도, 투명성 결여에서 오는 허물을 덮기에 유리하고 믿을 수 있다는 이유로 혈족간 승계를 하고 있는데, 단기적으로는 이것이 안전한 선택일지 몰라도 기업의 먼 미래를 위해서는 큰 모험을 하는 것이 아닐 수 없다. 또 종래 그룹 비서실이나 구조 조정 본부 출신들의 ‘그들만의 리그’를 만들어 불공정 게임을 하여 진짜 유능한 인재의 등용을 배제시키기도 한다.
중국 역사의 정사(正史)에 바탕을 둔 <자치통감>이 통치자와 관료들의 치세를 위한 지침서라면, 통치자들의 암묵지에 바탕을 둔 노하우를 정리한 <반경(反經)>이라는 책에는 지도자를 알아보는 몇 가지 비법이 담겨 있는데 그 내용은 다음과 같다.
상대와 함께 비밀을 획책해 그의 진실함을 검증하라.
재물에 관련된 일을 처리하도록 해서 청렴도를 살펴라.
어렵고 힘든 일을 시킴으로써 그의 용기를 시험해 보라.
술을 마시게 해 취하게 함으로써 그의 의지력을 살펴라.
먼 곳에 파견해 일을 처리케 함으로써 그의 충성심을 살펴라.
측근에 두고 일을 시킴으로써 일의 추진력을 살펴라.
복잡한 일을 시킴으로써 그의 능력이 있는지 없는지 살펴라.
온갖 사람과 섞이게 함으로써 안색의 변화를 살펴라.
그가 잘나가고 있을 때 존경하는 사람이 누구인지 살펴라.
그가 영달했을 때 추구하는 목표가 무엇인지 살펴 라.
그가 부유할 때 어떤 이를 돕는지 살펴라.