경기침체기의 HR

최근의 경기는 심상치 않습니다. 미국발 서브프라임 사태가 전 세계적으로 경제와 금융의 두 축에 영향을 미치고 있으며, 주요 선진국이 경제 회복을 위한 대책을 세우느라 혈안이 되고 있습니다. 우리 정부도 비상경제체제를 운영한다고 방침을 밝히고 있습니다.

상대적으로 느린 정부의 대응보다 한걸음 앞서 발 빠른 기업들은 비상대책(Contingency Plan) 및 예비계획(Plan B)을 이미 세워 두었거나 세우는 중입니다. 일부 기업에서는 War Room(전시상황실)을 만들어서 매월/매주 진행 상황을 점검해 나가고 있습니다.

이러한 경제 침체(Downturn) 시기에 HR은 어떻게 대응해야 할까요?

경기 침체기의 HR 활동은 다음과 같은 5가지 초점을 두고 접근하는 것이 바람직합니다.

1. 직원의 ‘Arbitrage Plan’을 세워라

(생산성 제고를 위한 직무재배치 계획)

직원 감원이 능사가 아닙니다. 감원은 지식의 유출뿐만 아니라 직원의 사기에도 영향을 미치기 때문에 신중하게 접근해야 합니다. 이보다는 직원의 생산성, Cost를 고려하여 직원을 재배치함으로써 경비 생산성, 즉 인건비당 생산성이나 수익성이 올라갈 수 있는 방안(Arbitrage Plan)을 찾아야 합니다.

• 현장 전진배치: 본사의 간접인력(Overhead)을 일선 현장에 전진 배치하는 방안을 적극적으로 고려해야 합니다.

• 적재적소 재배치: 조직 구조가 재편되면 최적임자를 적기에 배치하여 인력 배치에서 오는 생산성 효과를 달성하여야 합니다.

• 역전 조치: 일부 부서 직원을 재배치하였는데 직원의 생산성이 낮은 수준이라서 성과가 나지 않는다면, 이 조치를 역전하여 원래 자신의 능력을 120% 발휘할 수 있는 자리로 돌려놓아야 합니다.

• Swap Plan: 현재 인력이 지금 맡고 있는 자리에서 최적의 인재이고 지금이 적기인가를 자문하여 인력의 Arbitrage Effect를 추구하여야 하며, 필요하다면 각 부서의 저성과자 간에는 서로 교체 근무하는 Swap Plan을 시도해 보아야 합니다.

2. 직원의 ‘생산성 향상 Plan’을 세워라

직원의 보상계획, 교육훈련 기회, 교육내용의 변경 및 개선을 통해 직원의 생산성이 향상되도록 HR의 수단을 동원하여야 합니다.

• MBO의 세분화: 직원의 MBO 목표를 Base-line, Target, Stretch로 나누어서 세우되, 전년도의 업적 수준을 Base-line으로 세우고 Stretch 수준을 지향하도록 합니다. Stretch 달성을 위해서 구체적 Action Plan을 단계별로 수립, 개발하고 실행해야 합니다.

• If-then 시나리오 교육: 직원의 잠재능력을 개발하기 위해 주입식 교육이나 단순 Case가 아니라 'If-then' 또는 'What-if' 시나리오를 시도하여 직원의 잠재적인 열정과 능력을 밖으로 끌어내 성과에 연결시켜야 합니다.

3. HR 활동을 경제적 측정치로 전환하라

매년 수립하는 Biz Plan이나 재무적 리포트에 인력 계획과 인건비 수치를 반영하여 HR 활동의 경제적 임팩트(Impact)를 직원에게 알려야 합니다.

이익경비율 또는 인건비 이익률 등을 측정지표(Metric)로 삼아야 합니다. HR 담당자도 단순히 ‘높은 이직률’, ‘사기 저하’ 같은 용어가 아니라, 경제적 가치로 환산된 언어를 사용해야 합니다.

• 전환 예시 1: "이직률이 30%에 달하여 1인당 채용 및 교육 비용을 감안하면 직접 Cost가 2억 원 손실"

• 전환 예시 2: "베테랑 직원의 이직 및 신규 직원의 비전문적 영업으로 인한 기회 손실 등으로 영업수익 15억 원 손실"

이를 통해 현장 매니저들이 인사관리 활동의 경제적 중요성을 인식하고, 일상적인 HR 활동이 생산성에 연결되도록 해야 합니다.

4. 직원의 사기(Morale)와 몰입도(Engagement)를 관리하라

경기 침체기에는 구조조정이나 임금 삭감 등으로 직원의 사기가 떨어지고 업무 몰입이 어려워집니다. 이럴 때일수록 HR은 직원의 마음을 보살펴야 합니다.

• 작은 성과에 대한 큰 찬사: 불황기에는 작은 성과를 내는 것도 어렵습니다. 작은 성과라도 크게 칭찬하고 보상하여 고품질·저가 서비스를 제공하려는 적극적 행동을 권장해야 합니다.

• 고용 안정성 메시지: 회사가 아무리 어려워도 직원을 계속 고용해 나갈 것이며, 과업 공유(Task & Job Sharing)나 임금 조정 등을 통해 비자발적 퇴직을 최소화하겠다는 의지를 표명해야 합니다.

• 스킨십 강화: 직원의 생일을 챙기고, 거창한 회식보다는 소규모의 '햄버거/피자 미팅'을 자주 가져 직원이 소외감을 느끼지 않도록 하는 것이 중요합니다.

5. 경기 회복기에 대한 대책을 세워라

경기가 회복되면 회사는 사업을 확장하려 합니다. 이때 적합한 인력이 부족하여 기회 손실이 발생한다면 이는 HR이 책무를 다하지 못한 것입니다.

• 인력 파이프라인 준비: 경기 회복기에 즉시 투입할 수 있도록 불황기에도 인력을 육성해야 합니다.

• 세그먼트 매칭: 인력군(Workforce Segment)과 사업시장군(Biz/Market Segment)을 매칭하여, 현재의 인력 조합이 최적인지, 부족한 역량은 무엇인지 미리 점검해야 합니다.

결론: One Size doesn't fit all

경기 침체기의 HR은 호황기와는 다르게 접근해야 합니다. 모든 상황에 맞는 정답은 없습니다. 이제 자사에 적합한 'HR Pack'을 구성하고, 인사 전략과 기능을 재조정해야 할 때입니다.

[위기 대응을 위한 6가지 자가 진단]

1. 경제 위기에 대비하여 HR 부문의 위기관리 시나리오를 고려하고 있는가?

2. 직원의 ‘Arbitrage Plan’을 수립하여 실행하고 있는가?

3. 직원의 ‘생산성 향상 Plan’을 수립하여 실행하고 있는가?

4. HR 활동이 경제적 측정치에 근거하여 계획되고 운영되는가?

5. 경기 침체기에 맞는 직원의 사기 관리 프로그램을 운영하고 있는가?

6. 경기 회복기를 대비한 준비를 하고 있는가?