신입사원 온보딩, '웰컴키트'로 끝내시나요?

1. 신입사원 온보딩, '웰컴키트'로 끝내시나요?

채용 공고를 올리고, 서류를 검토하고, 몇 차례 면접을 거쳐 어렵게 신입사원을 뽑습니다. 하지만 고심 끝에 채용한 신입사원은 금방 떠납니다. 중소벤처기업연구원의 학술지 '중소기업정책연구' 최신호에 실린 '중소기업 퇴사 경험의 구조적 특성 탐색' 논문(김용희 에이치앤컨설팅 책임연구원)에 따르면 중소기업 퇴사자 중 53.6%가 입사 1년을 채우지 못하는 것으로 나타났습니다. 3년 이내 퇴사자는 75.4%에 달합니다. 특히 조기 퇴사자 상당수는 '방치된 온보딩'과 업무 초기 단절된 인간관계를 퇴사 이유로 꼽았습니다.

2. 온보딩에서 '행정처리'와 '역량 개발'은 다릅니다.

많은 조직이 온보딩이라 하면 행정 온보딩을 먼저 떠올립니다. 행정 온보딩도 물론 중요한 과정입니다. 그러나 이것만으로는 신입사원이 조직의 구성원으로 성장하기란 어렵습니다.

신입사원에게 실제로 필요한 것은 ① 조직에 대한 이해와 마인드셋, ② 업무를 실제로 해내는 스킬, ③ 동료와 협업하는 방법입니다. 이 세 가지가 채워지지 않으면, 아무리 좋은 웰컴키트를 줘도 신입사원은 '내가 여기서 잘 해낼 수 있을까'라는 불안 속에서 조기퇴사를 저울질하게 됩니다.

3. 신입사원이 조기퇴사를 결심하는 이유

현업에서 신입사원 온보딩에 실패하는 조직들은 대부분 아래 세 가지 패턴을 보입니다.

• 주입식 정보 전달 : 입사 첫 주에 조직도, 사내 규정, 시스템 사용법, 담당 업무 매뉴얼까지 며칠 안에 몰아서 전달합니다. 신입사원은 쏟아지는 정보를 소화할 새도 없이 바로 실무에 투입되고, "분명 교육받았는데 왜 이것도 모르냐"는 피드백을 받으며 위축됩니다. 정보를 '전달'했다는 사실과 '체화'되었다는 것은 전혀 다른 이야기입니다.

• 일방향 강의 : PPT를 띄워놓고 선배나 인사팀이 설명하는 방식의 교육은 듣는 순간에는 이해한 것 같지만, 막상 혼자 업무 상황에 놓이면 무엇부터 해야 할지 막막해집니다. 실습이나 롤플레이, 피드백 없이 '듣기만 한' 교육은 현업 적용력으로 이어지지 않습니다. 그 결과 신입사원은 "몰라도 물어볼 사람이 없다"는 고립감을 느끼고, 이는 앞서 연구가 지목한 '인간관계의 단절'로 이어집니다.

• 모호한 기대치 : "알아서 잘해봐", "센스 있게 움직여봐" 같은 말은 경력자에게는 자율성으로 들리지만, 신입사원에게는 방향을 잃은 지시로 다가옵니다. 조직이 구체적으로 무엇을 기대하는지 언어화하지 않으면, 신입사원은 매 순간 자신의 판단이 맞는지 확신하지 못한 채 눈치만 보게 됩니다. 이런 불확실성이 누적되면 "여기서는 내가 성장할 수 없겠다"는 결론에 이르고, 조기퇴사로 이어집니다.

이 세가지 패턴의 공통점은 회사는 온보딩을 했다고 생각하지만, 신입사원은 방치되었다고 느낀다는 데 있습니다. 신입사원 온보딩 교육을 설계할 때 가장 먼저 점검할 것은 무엇일까요?

4. 커리큘럼 한눈에 보기

5. 이런 조직에 추천합니다!

• 신입사원 조기 퇴사율이 높아 채용 비용 부담이 커지고 있는 조직

• 행정 온보딩은 갖춨지만, 마인드셋 및 스킬 교육은 비어 있는 조직

• 강의식 교육이 아닌, 실습과 체험 중심의 몰입형 교육을 원하는 조직

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