각 팀원들과 열심히 실무를 처리하면서 팀장 역할을 시작하게 되었습니다. 그러면 인력관리 수준의 개인차를 빠르고 정확하게 파악할 수 있을 것입니다. 당신은 각 팀원들에 대한 관리법을 지속적으로 변경해야 할 것입니다.
당신이 관리 방법을 재조정하는데 있어서
팀원들이 큰 도움을 줄 수 있다고 알려주세요.
지속적으로 높은 생산성, 고품질, 좋은 근무 태도를 보이면 승진 가능성이 높아지며, 면담시간을 점차적으로 줄여갈 수 있습니다. 전문성은 자율성을 유지하는 핵심이니까요. 이 구성원들에게 높은 기대치를 가지고 있음을 알리고, 기준치를 만족할수록 당신은 점점 뒤로 물러나면 됩니다. 만약 팀원의 수행이 좋지 않다면, 당분간은 바짝 조여야겠지요.
조금 더 익숙해지기.
새 팀장이 된 지 8주에서 10주가 지나면 관리해야 할 과제는 분명히 명확해질 것입니다. 당신은 누가 어떤 일을 어디서, 언제, 왜, 어떻게 하는지에 대하여 더 잘 알게 될 것이고요. 그동안 여러 차례 당황했을 것이고, 아마 이때쯤이면 이에 적응했을 겁니다. 도중에 조정한 부분도 있고요, 각 팀원들과의 미팅은 전형적인 수행 절차의 일부로 느껴질 것입니다. 각 팀원들의 수행을 시스템적으로 관리하고 측정하고 기록하고 있었다면, 당신은 각 팀원들의 행동 패턴에 대한 서면 기록을 가지고 있을 겁니다.
결정의 순간.
어떤 일이 진행 중인지 충분히 학습할 시간을 가지고 새 팀장으로서 자리 잡게 되었다면, 이제 당신은 너무나도 명백한 몇몇 결정을 내려야 할 단계에 이르렀습니다. 누군가를 해고하거나 회사에 꼭 남겨야 할 사람을 정할 수도 있습니다. 팀원 간 직무나 직위를 교체하는 것이 더 나음을 깨달을지도 모릅니다. 어떤 팀원과는 매일 만나야 하지만, 다른 팀원과는 일주일에 한두 번만 만나도 괜찮을 것입니다.
어떤 결정이건 과정 중에 배운 것을 믿도록 합니다.
매 단계에서 유연성을 가지세요. 배우는 동안 수정하고 조정할 준비를 하세요. 상황과 사람은 필연적으로 변할 수밖에 없으니까요. 무슨 일이 생기더라도, 모든 팀원들과의 정기적인 만남을 중단하지 마세요. 계속 관리하고 측정 후 기록해야 합니다.
스스로 질문을 꾸준히 해보세요.
집중 관리가 필요한 팀원은 누구인가?
더 많은 책임과 자율성을 부여해도 좋을 팀원은 누구인가?
변화무쌍한 직장 내에서 변화 적응을 위해 도움이 필요한 팀원은 누구인가?
자기 관리의 기본 원칙을 지키는 데 있어 도움이 필요한 팀원은 누구인가?
시간 관리에 있어서 업무 코칭이 필요한 팀원은 누구인가?
훌륭한 태도를 가진 팀원은 누구이며 그렇지 않은 팀원은 누구인가?
성장 가능성이 보이는 팀원은 누구인가?
어떤 팀원이 더 개발될 수 있는가? 해고해야 할 팀원은 누구인가?
최고의 팀원은 누구이며, 실제 수행에 문제가 있는 팀원은 누구인가?
특별한 보상이나 격려가 필요한 팀원은 누구인가?
