“당신이 할 수 있다고 말하면 할 수 없어도 할 수 있다,”
‘먼저 원하는 것을 자신 있게 밝혀라’
어느 리더와 인터뷰를 할 때 이렇게 말한 리더가 있었습니다. “믿고 맡겨주니 정말로 해내더라.” 실행하기 어렵지만 실제로 해보니 되더라는 얘기입니다. 어떤 리더는 팀원들이 일을 시작해서 종료할 때까지 개입하는 것을 자신의 역할이라고 믿습니다. 팀원을 신뢰하지 못하기 때문입니다.
바보심리게임 (Fool's Psychological Game)
이것은 ‘바보심리게임’입니다. 바보심리게임에서 최대의 피해자는 팀원입니다. 이런 팀원은 상사가 도와 줄 거라는 기대감으로 대충 일을 해서 상사에게 넘겨줍니다. 왜냐하면 상사는 자신이 ‘구원자’ 라고 착각을 하면서 열심히 도와주기 때문입니다.
팀원의 자율성과 책임의식은 기대할 수 없습니다. 이것을 바보심리게임이라 부르는 이유는 리더는 자신이 조직의 구원자라고 스스로 뿌듯해하고 팀원은 어차피 리더가 완성해주니 대충 일을 해도 괜찮다고 생각하기 때문입니다. 결국 둘 다 바보가 되는 셈입니다.
신뢰와 기대의 힘
‘신뢰를 가지고 맡겨주면 팀원들은 합니다.’
하버드대학교 로젠탈 교수의 성취도 실험은 리더가 팀 원들에게 갖는 신뢰와 기대감 표현이 업무성과에 어떤 영향을 줄 수 있는지 생각해 보게 합니다. (IQ테스트를 받은 아이들을 무작위로 선별하여 교사에게 맡기면서 훌륭한 아이들이라는 기대감을 표현하였더니 실제로 다음 IQ테스트에서 다른 아이들보다 높은 결과가 나옴)
단호한 거절과 리더의 욕구
‘거절은 근심과 두려움을 버리고 단호하게 하라’
팀원에게 체면을 잃을 수 있고 부정적으로 보일지도 모른다는 두려움 때문에 거절을 못합니다. 그러나 제대로 납득이 될 수 있도록 거절했을 때의 효과를 비교해본다면, 단호한 거절은 리더십을 이행하는 부분에서 반드시 필요합니다. 하버드대 맥클리랜드 교수는 인간동기에 3가지 욕구가 있다고 합니다.
성취욕구: 목표하고자 하는 것은 기필코 달성하려는 욕구
권력욕구: 타인을 자신이 원하는 대로 움직이도록 하는 욕구
친화욕구: 타인과의 관계를 친밀하게 맺으려는 욕구
필자는 리더들 대상으로 한 강의장에서 의외로 권력욕구가 낮은 리더를 많이 봅니다. 리더는 목표달성을 위한 책임이 있으므로 팀원들에게 허용된 범위 내에서 목표 행동을 하도록 판단하고 설득하고 제안하는 것을 기꺼이 해야 합니다. 그렇지 않으면 '바보심리게임’을 하게 됩니다. 리더는 결코 '좋은 게 좋은 거지’ 라는 마인드가 용납되어서는 안됩니다.
권위적 영향력의 한계 극복
필자가 팀원들 대상으로 교육을 하면서 받은 자료입니다. 팀원들에게 질문을 던졌습니다.
“업무 중 상사의 어떤 말이 BEST이고 WORST입니까?”
팀원들은 리더들에게 있어서 상사라는 직위, 직급보다는 팀원 입장에서 배려해주고, 감정적이기보다는 객관적인 피드백을 주고, 리더부터 언행일치를 원하는 겁니다.
리더의 지위 과용이 낳은 불상사: PDI
말콤 그래드웰은 ‘아웃라이어’라는 책에서 아시아 문화권의 문제점을 지적합니다. 1997년 여객기의 괌 추락 사건을 언급하며 선후배의 엄격한 위계질서가 기장과 부기장 사이에도 적용되어 의사소통 부재로 참사가 이어졌음을 설명합니다. 네덜란드 사회학자 홉스테드는 이를 PDI (Power Distance Index), 우리말로 ‘권력간격지수’라고 부릅니다. 위계질서가 강하면 추락사고와 상관이 있다는 결론입니다. 부기장이 PDI를 극복하고 아닌 것을 아니라고 기장에게 얘기 못 하는 순간 조직은 추락한 비행기와 같은 신세가 됩니다. 당신의 조직은 리더인 당신에게 위계질서를 극복하고 신입사원까지도 적극적으로 소통하는 조직입니까?
리더의 영향력 있는 소통
당신은 충분히 권위를 가지고 있으니 개인적인 가정사도 한 번쯤 챙겨주세요. 직원들에게 관심을 가지고 적극적으로 들어 주세요. 수첩에 메모도 해가면서요. 이렇게 되면 직원들이 좀 더 가깝게 다가오지 않을까요? 리더 지위가 아닌 ‘우리’라는 표현으로 더 친근하게 다가가 보세요.
출처 : PSI컨설팅 리더십, 성과코칭 전문 박광성 교수