직원은 자신이 달성할 목표가 무엇인지 알아야 합니다. 최고의 조직은 모든 직원에게 업무 책임을 명확하게 정의합니다. 직원은 자신이 조직 내에서 어떠한 책임을 맡고 있는지 분명하게 알아야 하고, 또 알기를 원합니다. 최고의 조직에서는 성과 관리가 다음과 같은 세 가지 면에서 완전히 다르게 다루어집니다.
첫째, 최고의 조직은 직원에게 기대하는 바를 명확하게 정의하는 데 뛰어납니다.
둘째, 최고 의 조직은 직원에게 성과와 관련한 피드백을 주는 데 뛰어납니다.
셋째, 최고의 조직은 모든 팀원이 성과 기준을 달성할 책임을 지도록 하는 데 뛰어납니다.
최고의 조직에게는 직원들이 성과 측정 방법을 분명하게 알도록 하는 것이 있습니다. 많은 직원들은 다음과 같은 두 가지 어려움을 한꺼번에 겪습니다.
1. 자신의 업무 책임이 무엇인지 확실하게 알지 못함.
2. 성과 기준도 불분명한 상태.
이것은 직원들의 눈을 가리고 나서 '코끼리에게 꼬리 붙이기'를 하라고 명령하는 것과 같습니다. 눈을 가린 채로 정답을 맞힐 수는 없습니다. 성과 목표도 없이 목표를 달성하기란 불가능하다는 말과 같습니다.
직원에게 성과와 관련한 피드백을 제공하는 일도 중요합니다.
피드백이 유효하려면 사람들이 배우고 성장하고 발전할 수 있도록 도움을 주어야 합니다.
최고의 기업은 성과 측정 방법을 결정하고 성과를 달성할 수 있는 방법을 직원들에게 지도하는 면에서도 뛰어났다고 합니다.
제시간 안에 작성된 철저하고 정확하며 성장과 발전의 본보기를 제공하는 직원 평가는
해당 직원에게 관리자가 자신에 대하여 신경을 쓰고 관심을 갖고 지켜보고 있다는 것을 느끼게 합니다.
최고의 조직이 성화, 책임 관리라는 목표를 달성하는 데에는 지속적인 상호 간의 피드백도 기여를 합니다.
'시기적절한' 지속적 피드백은 한두 번에 걸쳐 시행되는 성과 평가에만 의존하지 않습니다.
일 년에 고작 한 번의 의사소통을 한다면 어떻게 팀워크를 키우고, 문제를 해결하며, 혁신을 장려하고, 직원 성과에 적절히 보상할 수 있을까요?
물론 직원들이 조직 전체의 책임을 모두 파악하기란 어렵다고 하는 사람도 있지만
대부분의 직원은 자신이 몸담고 있는 부서의 책임은 매우 명확하게 이해합니다.
팀에 속한 다른 직원들의 일상 행동을 보면서 직원들은 다른 팀원이 팀 목표를 달성하는 데 책임을 다하고 있는지 알 수 있는 것입니다.
최고의 조직 수준으로 올라서려면 다음과 같은 세 가지 자세가 필요합니다.
1. 명확하게 업무 책임을 정의하고 모든 직원이 이러한 업무 책임을 제대로 이해하도록 한다.
2. 직원들이 배우고 성장할 수 있도록 지속적이고 시기적절한 피드백을 제공한다.
3. 직원들이 이러한 책임을 이행하도록 책임 소재를 분명히 한다.
직접적이고 지속적인 피드백을 통해 직원과 계속 접촉을 유지하고 그들을 향한 문을 열수 있게 됩니다. 그리고 이렇게 되면 성과 문제가 생겨도 이를 즉시 처리할 수 있게 될 것입니다.
